Кадровый голод на сегодняшний день одна из ключевых экономических проблем. По данным Центробанка, во II квартале 2024 года этот показатель находится на минимальной отметке за всю историю наблюдений. Возможно ли в таких условиях проводить ГРС и как это делать, рассказал собственник и руководитель компании Union Polymers Дмитрий Рыбаков.
Об эксперте
Меня зовут Дмитрий Рыбаков. Я собственник и руководитель компании по созданию полимерных материалов Union Polymers. Со времен пандемии прошел несколько курсов Ольги, включая Академию руководителей, Тренинг тренеров и Мотивацию и подбор сотрудников.
Отклик – это входящая заявка
Конечно, ситуация на кадровом рынке изменилась. Раньше на одну позицию претендовало достаточное количество кандидатов. Сейчас же появилась проблема кадрового голода. От руководителей часто можно услышать о невозможности набора группы на ГРС.
В моей компании дела с этим вопросом обстоят следующим образом. Я сам уже год не участвую в найме. Однако замечу, что отдел продаж полностью укомплектован. Изначально мой рекрутер также говорил, что это нереально. Я еще до пандемии говорил, что у меня будет полностью удаленная компания, и слышал в ответ, что это невозможно. Но думаю, что это больше работа с убеждениями.
Понимаю, что если хочу быть адекватным собственником-руководителем, то должен адекватно реагировать на изменения на рынке. Когда происходит кризис, остается тот, кто быстрее адекватно среагирует. В таких условиях нужно уметь задавать себе правильные вопросы. Например, какой потенциал дает мне эта ситуация, чему я должен сейчас научиться и какой урок могу извлечь.
Если говорить о поиске кандидатов, то первый важный момент, который следует учитывать, это то, что к найму надо подходить как к маркетингу.
самая основная мысль, которая сейчас перевернет сознание, любой отклик кандидата на должность – это входящая заявка. Чем быстрее мы среагируем на нее, тем выше будет конверсия в найм.
Представим ситуацию. Вам нужно нанять сотрудника. Вы понимаете, что он вам нужен, но вроде и не так сильно. Вы публикуете вакансию. Но прежде чем заняться просмотром откликов, погружаетесь в текущие задачи. А отклики уже идут. К ним вы приступаете только спустя неделю. Вот тут выясняется, что многие из откликнувшихся уже нашли работу и вакансия им не актуальна.
МОЯ ЗАДАЧА КАК РЕКРУТЕРА – ПРОДАТЬ ВОЗМОЖНОСТЬ РАБОТАТЬ У МЕНЯ.
Как можно действовать в этой ситуации. Когда человек сформировал и отправил вам анкету, можно быстро проявить активность и пригласить его в холодную.
Например, отклик приходит через сайт хедхантер. У нас есть возможность составить автоматическое сообщение на заполнение анкеты при условии большой воронки откликов. Если воронка откликов маленькая, мы стараемся сразу мониторить вакансии.
Когда воронка большая, например, пятьдесят человек, и нам надо отсечь половину, я готовлю следующее сообщение «Добрый день. Переходите на наш лендинг и изучите его». У нас под каждую вакансию разработан лендинг. На нем можно найти информацию о компании и через каждые два окна призывы с действием «заполнить анкету». В этой анкете собраны те вопросы, которые нас интересуют. Так мы уже можем отфильтровать, кто подходит, а кто нет.
Лайфхак на 500 тысяч рублей
Чтобы найти кандидатов, мы размещаем платные вакансии. Находясь в Краснодаре, мы оплачиваем размещение на Москву, годовой пакет, в который входит тысяча вакансий. Уровень любой вакансии как минимум «Стандарт Плюс». Нам необходимо часто нанимать менеджеров, потому что период адаптации у нас долгий. Надо понимать, что найм – это нескончаемый процесс.
Правило Авито.
В свое время я использовал правило Авито. Что это значит. У меня вакансия называется не просто менеджер по продажам, а
- менеджер по продажам в торговую компанию,
- менеджер по продажам в производственную компанию,
- менеджер по работе с ключевыми клиентами,
- старший менеджер по продажам
- и т.д.
Получается, что вакансия одна, но заточена под разных профессионалов. Если в компанию требуется менеджер по продажам, то открыто порядка десяти вакансий.
Время откликов.
Я всегда анализирую отклики и вижу, что самое большое их количество приходится на период с понедельника по пятницу до 12 дня. Чтобы не пропустить аудиторию, у меня установлены автообновления вакансий. Первое обновление происходит в 6 утра, второе в 9, третье в обед. Каждый раз какая-то из вакансий автообновляется раз в неделю в понедельник. Следующие три вакансии во вторник. Таким образом мы увеличиваем воронку входа будущих сотрудников.
Упаковка вакансии.
Например, если вы на хэдхантере видите, что на объявление приходится менее 5% откликов, это означает, что вакансия плохо прописана и надо ее менять.
Первое, что видит человек при прочтении вакансии, это оклад и объем задач. Допустим, текст выглядит так: оклад 60 тыс. рублей и прописаны десять задач. Видя такие данные, человек задумывается, а надо ли это ему. В то же самое время можно составить текст иначе. Например, расскажите немного о компании, укажите бонусы, пропишите три основные задачи, не больше. Скорее всего, на такую вакансию человек захочет откликнуться.
Чтобы повысить конверсию по откликам, нужна правильная упаковка и быстрая обработка откликов. Желательно отработать ее в этот же день в течение часа. И провести разговор с кандидатом надо таким образом, чтобы он пришел на следующий день.
стоит учесть, если вы позовете человека на групповое ролевое собеседование, он может не понять, о чем вы говорите.
Сейчас дам лайфхак, который стоит 500 тыс. рублей.
Не приглашайте кандидата на ГРС. Приглашайте его на общее знакомство с компанией. Расскажите, что будут еще соискатели, ведь это общее знакомство. Сообщите, что в конце у каждого кандидата будет возможность задать вопросы. Объясните, что это делается для экономии времени кандидата.
Ваша задача создать комфортные условия и наблюдать, как человек готовится к этой встрече. Вы можете выслать ссылку на онлайн встречу и проанализировать, создал ли кандидат соответствующую атмосферу, переоделся или лежит на кровати. Не важно, удаленная это работа или нет. Важно увидеть готовность человека работать и быть ответственным.
Заранее сообщите, что при успешном прохождении группового этапа человек в этот же день попадет на индивидуальное знакомство и результат получит уже к концу дня. Стоит помнить, что поиск работы для человека – это стресс. Надо этот стресс минимизировать путем планирования.
Напоминания и касания с кандидатом
Чтобы конверсия доходимости до собеседования была высокой, мы предупреждаем человека о том, что в конце звонка ему придет напоминание. Второе напоминание приходит за день до встречи и еще несколько напоминаний в день общего знакомства. Таким образом можно достичь WOW-эффекта.
Что еще следует знать
Есть еще несколько моментов, на которые хочу обратить внимание. Первый момент, это приглашение кандидатов в маленькие проекты, которые находятся в начале пути. Вы всегда можете привлечь людей своим продуктом, целью, миссией, идеей, ценностью. Расскажите о проекте, который планируете сделать. Что вы делаете не так, как делают остальные, что вас отличает.
Второй момент, в наши дни следует понимать, что помимо, к примеру, рекламного бюджета, должен быть бюджет на найм сотрудников. Как раньше, дешево нанять сотрудника уже не получится. Нужно заложить определенный бюджет. Каждый сотрудник стоит какой-то суммы, и это всегда следует держать в уме.
Заключительный момент, которого раньше не хватало в моей компании и не хватает многим другим, это онбординг новых сотрудников. Я понимал, что адаптация людей важна, но у меня в компании она была слабо поставлена. Для ее улучшения я пошел обучаться на Академию руководителей. Понял, что надо автоматизировать процессы онбординга. И чтобы еще лучше прокачаться в этом моменте, пошел на Тренинг тренеров. Уже после этого мы создали крутой тренинг по адаптации сотрудников. Люди, которые по итогу не попадали к нам в штат, говорили, что это было лучшее адаптационное обучение.
Управление работой команды в должно строится так, чтобы новый человек не чувствовал себя покинутым и не ощущал растерянности, обязательно должен быть онбординг. Сотрудник должен понимать, как будет проходить его день, что он должен сделать, чтобы пройти испытательный срок.
Конечно, кадровый голод в стране – это проблема, которую невозможно отрицать. Но если вы
- Концентрируетесь не на проблеме, а на ее решении,
- Умеете правильно упаковывать вакансии,
- Быстро и качественно отрабатываете входящие заявки,
- Не упускаете точки касания с потенциальными сотрудниками,
То штат вашей компании с большей долей вероятности всегда будет укомплектован подходящими сотрудниками.
Если вы хотите попасть на консультацию к Дмитрию, вы можете связаться с ним следующими способами:
