Управленцу очень важно уметь подбирать подходящих кандидатов, видеть их ключевые навыки и качества еще на этапе собеседования. О том, как подобрать кандидата, как не ошибиться и сохранить свое время, поговорили с участником моих обучающих программ Дмитрием Рыбаковым.
Об эксперте
Меня зовут Дмитрий Рыбаков. Я собственник и руководитель компании по созданию полимерных материалов Union Polymers, с численностью порядка 30 сотрудников. За 2023 год оборот моей компании составил порядка 335 млн. рублей.
По ощущениям я прошел все курсы по управлению персоналом, которые есть у Ольги. Начал обучение еще в пандемию, когда все перешли в онлайн. Прошел и Тренинг тренеров, и Академию руководителей, и Мотивацию и подбор сотрудников.
Эти знания мне очень сильно помогли реализовать себя. Удалось выйти из управления компанией, и уже полтора года я не управляю ей. Эта функция легла на моего бизнес-партнера, который также является собственником и теперь уже генеральным директором. А я консультирую и путешествую.
Благодаря Ольге хорошо разобрался в работе с помощниками. Регулярно использую, как сам для себя называю, управление по четырем критериям. Больше уделяю время мотивации людей, хвалю сотрудников. Мне это сложно давалось раньше, очень много с психологом работал. Поэтому сейчас сам работаю как наставник, чтобы у людей рефлексия и саморефлексия повышалась.
Разница в подходах
Есть большое различие в подходе к проведению собеседований. Старый подход, когда на собеседование приходило десять человек и каждого надо было интервьюировать отдельно, был неэффективен. На каждого кандидата уходило 15-40 минут, чтобы провести одну и ту же схему собеседования. Я понимал, что найм людей по старым методам – это пустая трата времени. Давно хотел оптимизировать процесс, чтобы подбор был более эффективным, а временные затраты сокращались. Но приходилось действовать по старому формату, потому что по-другому еще не умел.
однажды мне пришло понимание, что каждый собственник бизнеса продает возможность работать в его компании. Мы продаем человеку возможность разбогатеть, закрыть свои возможности, реализовать свои мечты. Это более маркетинговый подход.
Позже я узнал о ГРС (групповых ролевых собеседованиях). Пробовал сам их проводить, но не понимал, как. Сейчас, после прохождения обучения, объясняю своим коллегам эту технологию. ГРС для меня стало открытием. В первую очередь потому, что можно еще на первом этапе отсеять неподходящих кандидатов.
Есть, конечно, моменты, в которых я сталкиваюсь с «головной болью». Не все рекруты понимают и принимают этот метод, идет сопротивление. Когда кандидаты попадают на такое собеседование, многие теряются, думают, что это сетевой маркетинг, что это неадекватно и уходят. Думаю, это происходит потому, что они видят аналогию с популярными в прошлом сетевыми компаниями. Ведь эти компании завлекали единовременно множество соискателей в офис.
На заметку: когда рекрутер, руководитель HR сопротивляется проведению ГРС, дайте ему возможность провести собеседование знакомым, классическим способом. Затем, на своем примере или на примере более опытного коллеги, покажите как работает ГРС. Пусть почувствует разницу на контрасте.
Преимущества ГРС
- Первое преимущество, которое могу назвать, это, как уже обозначил ранее, экономия времени.
- Второе, я вижу поведение и реакцию кандидатов. Я не сравниваю их по впечатлениям. Сравниваю их по факту. Как они себя ведут.
Ведь на индивидуальном собеседовании впечатления действительно смазываются. Один приходит утром, второй вечером. Как их потом сравнивать? А тут сразу все понятно. Кто подходит, кто нет, кто как реагирует. Ведь бывает, что люди ведут себя неадекватно.
Например, у некоторых кандидатов первая реакция непринятие, они воспринимают происходящее сектантством. Бывает, что кто-то из участников начинает обесценивать происходящее. Высказывает недовольство со словами «вы сказали, что это будет собеседование, а здесь непонятно, что происходит». В такие моменты надо включать навык администрирования. Приходится кандидатам дополнительно объяснять, если что-то не устраивает, соискателя насильно никто не держит, и он может прямо сейчас встать и уйти. Была конфликтная ситуация, когда пришли две девушки, начали смеяться, обесценивать важность собеседования. И при этом не хотели уходить. Такое тоже случается.
Но возвращаясь к плюсам, именно здесь можно увидеть людей в действии, насколько они стрессоустойчивы, как проявляют себя и другие важные вещи. Лучше выявить моменты, которые вам не подходят, еще на этапе собеседования и сразу отказать человеку. Нежели потом. Ведь можно еще ошибочно нанять неподходящего человека на работу.
Огромный плюс ГРС еще и в том, что его также можно провести удаленно. Для этого не нужно выполнять сложные действия. И если в процессе понятно, что какой-то кандидат не нравится или не подходит, то рекрутер может просто удалить его из беседы.
ГРС упрощает процесс собеседования
У меня в компании был прописан сценарий ГРС. Все начиналось с того, что я представлялся и объяснял, по какому плану пойдет интервью. Предупреждал, если кто-то из кандидатов пройдет групповой этап, то дальше состоится индивидуальное собеседование с тестовым заданием, определял временные рамки.
После того, как начиналась групповая работа, я наблюдал за тем, как люди взаимодействуют, кто лидер, кто какие функции на себя берет. Преимущество такого собеседования в том, что сразу на деле видно, соответствует ли кандидат тем качествам, о которых писал в резюме. Тут же видно, кто активный, а кто предпочитает отсиживаться, кто уверен в себе, а кто нет. Если кандидатов много, в завершении я предлагаю сделать тестовый звонок. Этот шаг наглядно показывает сильного кандидата, кто готов сразу включиться в работу.
ГРС, как лакмусовая бумажка, помогает сразу отсеять неподходящих кандидатов. Оно упрощает процесс собеседования. И помогает избежать ментальной ловушки, в которую рекрутер попадает при классическом собеседовании. Когда кандидат не приходит на индивидуальное собеседование, вместо того чтобы чем-нибудь заняться, мы зависаем и впустую тратим время, ожидая человека. Мы ведь рассчитывали на него, и теперь процесс нарушен. При групповом собеседовании такой ловушки нет.
Как ГРС влияет на действующих сотрудников
рекомендую раз в неделю или месяц проводить ГРС. Это влияет и на работающих в компании сотрудников. Например, другие менеджеры по продажам видят, что вы собеседуете людей. Они понимают, что на рынке есть кандидаты, их хватает, и они готовы прийти в вашу компанию и усилить ее.
Когда еще работал в одном кабинете со своими сотрудниками, проводил ГРС там же, на глазах у команды. Как это влияло на сотрудников. Во время процесса стульев на всех не хватало. У сотрудников включалась установка «возможно, кто-то пришел мне на замену». В результате действующая команда начинала активно работать. У людей включалось понимание, что кандидатов хватает на рынке и всегда можно найти кого-то другого на замену.
Да, при первом знакомстве ГРС может показаться необычным. Но при изучении и внедрении в свою компанию вы поймете, что этот метод имеет ряд весомых преимуществ. Вы:
- Сохраняете время.
- Впечатления от кандидатов не смазываются, перед вами цельная картина.
- Есть возможность сразу увидеть, какими качествами обладает кандидат и насколько он подходит для данной должности.
А в следующей статье поговорим о проблеме кадрового голода и о том, где брать людей для ГРС.
Если вы хотите попасть на консультацию к Дмитрию, вы можете связаться с ним следующими способами:
