Интересный факт: проводя классическое собеседование, когда руководитель общается с потенциальным сотрудником тет-а-тет, можно узнать всего около 15% достоверной информации. Хорошая новость в том, что существуют вопросы, которые помогут получить больше правдивой информации о кандидате и не ошибиться при принятии решения. Разберем их.
Ведя курсы управления персоналом для руководителей, я обращаю их внимание на то, что во время собеседования можно опираться на два принципа.
Принцип первый. Задавайте нестандартные вопросы.
Когда вы проводите классическое собеседование, задавайте нестандартные вопросы, к которым кандидат, скорее всего, не готов. Слабая сторона классического собеседования заключается в том, что кандидат уже заранее знает вопросы, которые будут заданы. Такой список можно найти в свободном доступе в интернете. Вполне возможно, что до вашего диалога кандидат уже побывал на нескольких встречах. Поэтому его речь может быть заранее подготовлена и заучена. Так вы не узнаете достоверную информацию.
Например, вопрос «что подтолкнуло вас к уходу с предыдущего места» - стандартный. Ответ соискателя может быть уже отрепетированным. А вот вопрос «что вам большего всего нравилось на предыдущем месте работы» - незаезженный. В данном случае кандидат будет отвечать искренне и поведает о том, что ему действительно важно, потому что заранее не готовился к нему.
отходите от стандартных заезженных вопросов. Так вы получите больше достоверной информации.
Принцип второй. Задавайте открытые вопросы.
Избегайте вопросов с односложными ответами. Например, если вы спросите «вы готовы задерживаться на работе», то получите в ответ «да», «нет» или «как часто бывает внеурочная работа». В таком ответе мало полезной информации. Зато есть возможность, что сотрудник не раскроется полностью.
Но если вы попросите кандидата рассказать о предыдущем месте работы, то можете получить гораздо больше важных данных. В данном случае человек может рассказать о чем угодно, тем самым раскрывая значимые детали о себе.
чтобы больше раскрыть и проявить кандидата, задавайте ему более открытые вопросы.
Проводя курсы по управлению персоналом, я говорю о том, что в идеале надо проверять потенциальных сотрудников на практике. Для этого есть действенный инструмент – ролевое собеседование. Благодаря ему появляется возможность на деле увидеть, как работает тот или иной кандидат, является ли он сотрудником-одиночкой или командным игроком, как он воспринимает задачи, какие у него качества и навыки.
Но в случае, когда вы проводите классическое интервьюирование, то обратите внимание на указанные принципы. Так вы с большей вероятностью подберете именно того сотрудника, который вам нужен.
