Бывает так, что сотрудник является отличным специалистом, обладает нужным набором качеств. Но ему не хватает уверенности в себе или он может вести себя из детской позиции. Из-за этого он, например, не доводит до продаж клиентов, работает на уровень ниже, чем мог бы. В данной статье разберемся, что делать с неуверенностью работников.
Проверьте свой управленческий стиль
Как только мы видим, что у сотрудника нет позиции «я взрослый», первым делом надо посмотреть на свой стиль управления и общения с сотрудниками. Потому что руководители часто, сами того не замечая, используют в своем управлении много назидательности, обвинений, апелляций к чувству вины. Все эти моменты приводят к тому, что руководитель общается из родительской позиции, а сотрудник в ответ занимает детскую. Он не занимает позицию «я взрослый», потому что мы навязываем ему детскую. Здесь сотруднику приходится либо защищаться, либо перекладывать ответственность на обстоятельства или других людей. Он оправдывается тем, что будильник не зазвенел, ему не предоставили данные, автобус опоздал. На все есть своя причина и оправдание.
Чтобы у сотрудника была взрослая позиция, руководитель должен общаться с работником из позиции «я окей, ты окей», т.е. «я взрослый, ты взрослый». Принципы управления руководителя, в которых есть назидательность и апелляция к чувству вины, должны уйти.
Если проблема кроется действительно в стиле управления руководителя, то отсутствие взрослой позиции проявляется у большинства его прямых подчиненных. Если же сотрудники в целом самостоятельные, во взрослой позиции, и только у одного человека она отсутствует, то, скорее всего, дело не в стиле управления и общения.
Личностная особенность человека
Такое поведение может быть личностной особенностью сотрудника. Качество неуверенности в себе очень комплексное, и у него может быть много психологических причин. В таком случае руководителю лучше не разбираться в вопросе самостоятельно. Здесь сотруднику лучше работать с профессиональным психологом.
Руководитель может выразить своему сотруднику поддержку. Например, если работник перспективный и очень ценен, управленец может оплатить 30% стоимости услуг психолога. Важно обратить внимание, что не нужно оплачивать полную стоимость. Всегда должен быть вклад конкретного человека.
Еще важно понимать, что поработать с позицией «я взрослый» возможно, только если человек сам этого хочет. Мы, конечно, можем навязать сотруднику посещение психолога, но это будет совершенно не эффективно. Руководитель может предложить сотруднику пойти на этот шаг, остальное зависит от самого человека. Если он не хочет, руководитель ничего не может сделать.
Дополнительные поручения
Часто помогают наработать уверенность в себе конкретные действия, которые руководитель поручает выполнить сотруднику. Разберем этот момент на примере общения с детьми. Если сказать ребенку быть увереннее в себе, потому что это классное качество, то это ничего не изменит. Это пустой разговор. Но когда родитель поручает ребенку посильную для его возраста задачу, которую раньше делали только взрослые, он становится увереннее в себе. Момент погружения в ситуацию, где он справляется и расширяет свои возможности, прибавляет уверенности в себе. У простых слов нет такого эффекта.
Точно также в управлении сотрудниками. Помогают приобрести уверенность в себе и войти в позицию «я взрослый» дополнительные поручения. Какие-то посильные для сотрудника задачи, которые раньше выполнял руководитель, теперь поручены этому конкретному работнику. Но важно, чтобы эта задача была для возрастаний компетенций человека, которая требует определенных знаний и навыков, а не просто какое-то рядовое дело. Это тоже прибавляет сотруднику уверенности в себе.
Проверять качества на этапе подбора сотрудников
Хорошо, если есть возможность позицию «я взрослый» проверять еще на этапе подбора сотрудников. Для этих целей прекрасно подходит групповое ролевое собеседование. Хорошо не просто брать человека на должность, а потом проверять, есть ли у него нужное качество. На обычном собеседовании-интервью, как правило, это невозможно увидеть. А во время группового ролевого собеседования, где есть задания и специальные элементы сценария, проявляющие качества человека, есть возможность увидеть, есть ли склонность к позиции «я взрослый» или к позиции ребенка и инфантильности.
Важно проверить как можно больше данных, информации и качеств человека еще на этапе подбора. Очень часто руководители берут тех, кто к ним приходит, и проверяют их качества на этапе испытательного срока. Но в этот период может случиться так, что управление работой команды занимает много времени, руководителю некогда наблюдать за сотрудником, он не помнит, что срок подходит к концу, к человеку все привыкают. В итоге, человек может оказаться не на своем месте.
Итак, если в вашей команде есть перспективный, но не уверенный в себе сотрудник, который в дальнейшем может стать отличным специалистом, следует обратить внимание на четыре пункта:
- Возможно, дело не в самом сотруднике, а в стиле вашего управления и общения. Если большинство людей в отделе ведут себя так же, необходимо разбираться в своем управленческом фундаменте. Если это особенность одного человека, работать надо с ним.
- Неуверенность в себе и детская позиция – это личностные качества сотрудника. В таком случае ему можно предложить обратиться к профессиональному психологу и проработать эти моменты.
- Важные дополнительные поручения способны повысить самооценку сотрудника. Необходимо, чтобы это были не рядовые проходящие поручения, а действительно важные задачи, требующие определенных умений.
- Желательно проверить то, из какой позиции привык действовать работник, еще на этапе собеседования. Это сохранит вам время и избавит от некоторых вопросов.
