Когда в компанию требуется сотрудник, хочется как можно скорее найти подходящего человека. Но процесс подбора персонала не так прост. Важно знать, что взять в команду подходящего сотрудника крайне сложно. Считается, что на собеседовании, даже если мы очень компетентно и квалифицированно его проводим, мы можем получить всего около 15% правдивой информации о кандидате. Это случается из-за распространенных ловушек, в которые можно попасть, проводя классические интервью. Об этих ловушках поговорим в данной статье.
Первая ловушка. Кандидаты хотят понравиться и произвести лучшее впечатление
Потенциальные сотрудники на собеседовании не всегда достоверно и объективно дают о себе информацию. Кандидаты могут не раскрыть те трудности и отрицательные черты, которые у них есть. Они хотят произвести на нас хорошее впечатление. Поэтому говорят о себе только лучшее.
В данном случае можно провести аналогию с тем, когда люди встречаются на первом свидании. На нем пары ведь тоже пытаются показать себя с лучшей стороны и не раскрывают моментально свои отрицательные качества. Точно так же и на собеседовании. Люди показывают некий фасад, не раскрывая себя полностью. А руководителю сложно понять, как раскроется человек, например, через три месяца.
Руководителю же на собеседовании необходимо разглядеть сотрудника. Его принимают в команду на долгую перспективу, а значит очень важно понимать, как он будет работать через несколько месяцев.
Вторая ловушка. Эффектные и эффективные сотрудники
Сегодня все чаще можно встретить два типа людей:
- Эффектных. Они знают как лучше себя представить и объяснить, что они умеют работать качественно, всегда поддерживают порядок, многозадачны, умеют справляться со множеством сложностей.
- Эффективных. На тех сотрудников, кто правда умеют делать нужные дела, но не умеют красиво себя преподнести.
В первую очередь, проводя привычное интервью, мы, конечно же, смотрим на то, что говорит человек про себя. У нас нет возможности здесь и сейчас проверить все, что о себе сообщил человек.
как правило, чем лучше потенциальный кандидат рассказывает о себе, тем меньше усердия он проявляет в рабочих задачах. И наоборот.
Поэтому об этом факторе надо всегда помнить.
Третья ловушка. Кандидаты не до конца осознают сильные и слабые качества
Может быть и так, что потенциальные сотрудники и рады бы честно рассказать о сильных и слабых качествах, но люди могут не осознавать их до конца. Люди действительно могут верить в то, что, допустим, исполнительность – это их сильная сторона. Они могут не понимать, что в действительности предпочитают отодвигать выполнение задач на последний срок.
Четвертая ловушка. Мы выбираем похожих на нас кандидатов
Часто случается так, что, проводя отбор кандидатов, мы отдаем предпочтение тем, кто похож на нас. Это происходит на подсознательном уровне. Именно похожие на нас кандидаты вызывают симпатию.
Но тут важно осознавать, что далеко не всегда действительно нужны схожие с нами сотрудники. Часто в команду нужны дополняющие нас сотрудники, т.е. противоположные.
нельзя во время проведения интервью опираться только на то, симпатичен ли кандидат или нет.
Нельзя исходить только из собственных симпатий, потому что, скорее всего, в таком случае мы возьмем в команду схожего человека. Как правило, нужны другие люди. Если вы, к примеру, активный руководитель и вам нужен бизнес-ассистент, то необходимо выбирать противоположного кандидата, который будет держать в голове все сроки, задачи, мелкие детали и всегда будет о них напоминать. Важно помнить, что при подборе человека необходимо исходить из того:
- Какой сотрудник должен быть на этой позиции.
- Какими качествами он должен обладать.
- Уделять внимание тому, действительно ли у кандидата есть данные качества или их нет.
И, конечно же, еще надо уметь все это проверить.
Указанные выше четыре ловушки влияют на то, что мы можем получить максимум 15% достоверных данных о кандидате. Поэтому сегодня привычное интервьюирование уже не так эффективно, и надо изучать эффективные инструменты проведения собеседования. Сегодня искусство подбора персонала заключается в том, что в идеале собеседование должно проходить не с помощью вопросов и не один на один с кандидатом. Оно должно проходить так, чтобы максимально вскрыть качества человека и то, что он действительно умеет делать хорошо.
