Методы управления коллективом: Как управлять звездными сотрудниками и направлять их в конструктивное русло

В каждой компании есть ключевые сотрудники, которые приносят выдающиеся результаты, но при этом создают сложности в управлении. Это может быть лучший менеджер по продажам, ведущий разработчик или эксперт, который превосходит коллег по показателям, но игнорирует корпоративные правила, опаздывает на совещания, ведет себя некорректно с коллегами или некачественно заполняет документацию.

Руководитель сталкивается с дилеммой:

• Уволить проблемного, но продуктивного сотрудника?
• Терпеть его поведение и рисковать дисциплиной в коллективе?

Оба решения имеют негативные последствия. Теряя сильного специалиста, компания снижает результативность. А если ничего не предпринимать, снижается управляемость команды.

Вместо этого важно перенаправить звезду в конструктивное русло, сохранив его эффективность и устранив деструктивное поведение.

Быстрый переход к разделам:

• Как распознать проблемного, но ценного сотрудника?
• Почему увольнение звезды — не всегда решение?
• Чем опасно терпеть неконструктивное поведение?
• Как вернуть звездного сотрудника в систему?
• Как внедрить систему управления звездами?
• Заключение

Как распознать проблемного, но ценного сотрудника?

Если в команде появился сильный, но сложный специалист, он, скорее всего:

• Продает больше всех, но не ведет CRM
• Опаздывает на совещания и планерки
• Игнорирует формальные процедуры и дедлайны
• Критикует руководство и коллег
• Отказывается от дополнительных обязанностей

Такой сотрудник действительно приносит ценность, но его поведение подрывает рабочую дисциплину и снижает эффективность команды.

Почему увольнение звезды — не всегда решение?

Ошибочно думать, что увольнение сразу решит проблему. Последствия могут быть неожиданными:

1. Падение результатов — если сотрудник приносил ключевые продажи или был ведущим специалистом.
2. Повторение ситуации — через несколько месяцев на его место придет новый «звездный» сотрудник, и проблема повторится.
3. Отток клиентов — если специалист работал с ключевыми партнерами, они могут уйти вслед за ним.

Когда компания увольняет без работы над системой, проблема не решается, а лишь временно откладывается.

Чем опасно терпеть неконструктивное поведение?

Если ничего не делать, со временем ситуация ухудшается:

• Звезда начнет вести себя еще более вызывающе, если не видит границ.
• Другие сотрудники начнут копировать его поведение, ведь правила для всех должны быть одинаковыми.
• Руководитель теряет авторитет, так как не способен контролировать команду.

Таким образом, игнорирование проблемы разрушает корпоративную культуру и создает хаос.

Как вернуть звездного сотрудника в систему?

Отказ от давления и наказаний

Многие руководители пытаются давить на звезду, угрожать увольнением или штрафами. Это приводит к обратному эффекту — еще большему сопротивлению и саботажу.

• Фиксировать факт: «Ты не сдал отчет в срок. Мне важно, чтобы это выполнялось вовремя.»
• Дать паузу — сотрудник должен осознать последствия.
• Закрепить ожидание: «Как ты можешь это исправить?»

Такой подход снижает сопротивление и дает возможность сотруднику исправить поведение.

Четкие правила и стандарты работы

• Формализуйте ожидания — прописанные KPIs, регламент работы, дедлайны.
• Создайте прозрачную систему мотивации — привяжите бонусы не только к продажам, но и к дисциплине.
• Ведите контроль выполнения задач, но не через постоянные замечания, а через систему четких ожиданий.

Когда правила прозрачны и одинаковы для всех, звездный сотрудник начинает понимать их значимость.

Работа с мотивацией

Звездные сотрудники часто мотивированы не деньгами, а признанием, влиянием или статусом. Если не понимать их мотивацию, невозможно управлять их поведением.

Как работать с мотивацией:

• Деньги? Включите в систему мотивации не только KPI, но и дисциплину.
• Статус? Дайте возможность обучать новых сотрудников.
• Влияние? Включите в стратегические задачи компании.

Когда сотрудник понимает свою значимость в компании, он становится более лояльным.

Использование сильных сторон сотрудника

• Давайте сложные задачи, которые требуют его экспертности.
• Включайте в развитие компании, делайте его амбассадором бренда.
• Направляйте энергию в продуктивное русло, создавая новые вызовы.

Когда звезда видит перспективу роста и развития, он перестает саботировать систему.

Как внедрить систему управления звездами?

Основные шаги:

1. Прописать четкие правила и ожидания.
2. Научиться фиксировать неконструктивное поведение.
3. Мотивировать через возможности, а не через наказания.
4. Давать новые уровни ответственности, чтобы сотрудник чувствовал рост.

Когда руководитель действует последовательно и твердо, звезды начинают уважать правила и работать по системе.